Нібы педагогам яшчэ не хапае на сваіх талерках, многія з нас выяўляюць, што нам таксама трэба кіраваць нашымі кіраўнікамі — дырэктарамі, кіраўнікамі і іншымі, каб мы маглі лепш абслугоўваць нашых студэнтаў. Напрыклад, у вас можа быць кіраўнік, які дрэнна кіруе размеркаваннем заменнікаў або прымяншае дысцыплінарныя праблемы. Ці, магчыма, ваш кіраўнік проста мае іншы стыль працы, чым вы.

Калі такія сцэнарыі апісваюць вас ці вашу сітуацыю, вы не самотныя. Апытанне працоўных, праведзенае Робертам Халфам у 2019 годзе, паказала, што амаль палова рэспандэнтаў звольнілася з працы з-за кіраўніка.

Але гэта не павінна быць канцом лініі. Хоць часам кіраўнікі могуць зрабіць нашу працу больш складанай, існуюць канкрэтныя стратэгіі, каб умела "кіраваць".

Што такое кіраваць?

Калі вы кіруеце, вы ўплываеце на свайго кіраўніка ў прыняцці рашэнняў або прыняцце мер, якія адпавядаюць інтарэсам арганізацыі. Хаця ідэя кіраваць чалавекам, якому вы падпарадкоўваецеся, можа здацца дзіўнай, яна даволі распаўсюджаная, і ў нас ёсць вопыт у гэтым.

Кіраўнік, якому трэба кіраваць, можа быць трэнерам, памочнікам дырэктара, дырэктарам або кіраўніком раёна які з'яўляецца адным або некалькімі з наступнага:

• Зусім новы,
• Цалкам адключаны або рассеяны,
• Мікраменеджар,
• Неспрактыкаваны з выкладаннем і навучаннем,
• Усёзнайка, або
• Нерашучы.

Яккіраваць справамі

На шчасце, ёсць стратэгіі, якія дапамогуць вам справіцца. Па-першае, падумайце аб праблеме, якую, на вашу думку, ваш менеджэр дрэнна вырашае або не вырашае. Далей падумайце, што б вы хацелі прапанаваць свайму кіраўніку. Ніжэй прыведзены чатыры вобласці, якія трэба разгледзець, каб палепшыць зносіны, умацаваць давер і прыняць меры для ўмелага кіравання. Каб запомніць іх, мы выкарыстоўваем абрэвіятуру AAHH.

Спытайце: Звярніцеся да свайго кіраўніка, каб даведацца больш аб праблеме. Абавязкова задавайце ўдакладняючыя пытанні - магчыма, справа не толькі ў тым, што вы думалі. І слухайце, што скажа ваш кіраўнік. Задаючы пытанні, вы дасце даведачную інфармацыю, якая дапаможа вам зразумець пункт гледжання вашага боса, калі вы будзеце працаваць над рашэннем. Гэта таксама стварае агульнае разуменне праблемы. Задаваць пытанні мае важнае значэнне для стварэння адкрытасці і даверу са сваім кіраўніком.

Настройка: Вялікая частка кіравання ўключае ў сябе прыстасаванне да кіраўніцтва або стылю працы вашага кіраўніка. Важна размаўляць на мове кіраўніка. Некаторыя лідэры аддаюць перавагу сцісласці, некаторыя хочуць бачыць дэталёвы план, а некаторыя хочуць быць актыўнай часткай рашэння. Гэта некаторыя прапановы, заснаваныя на канкрэтных тыпах кіраўнікоў.

• Мікраменеджэр: Паспрабуйце абмеркаваць межы і загадзя заключыць пісьмовыя пагадненні адносна таго, хто што робіць. Растлумачце свой ідэальны план дзеянняў і папрасіце ягопадыход кіраўніка. Калі абмеркаванне становіцца занадта падрабязным, знайдзіце агульныя ўзгодненыя стандарты і падыходы. Вы можаце заваяваць давер кіраўніка, працуючы ў важных для яго сферах. Адпраўляйце рэгулярныя абнаўленні свайму кіраўніку. Нам падабаецца «справаздача 5-15» — марнуйце 15 хвілін на напісанне рэгулярных абнаўленняў, на чытанне якіх вашаму кіраўніку спатрэбіцца ўсяго 5 хвілін.
• Нерашучасць: Спачатку высвятліце агаворкі вашага кіраўніка. Далей удакладніце ўсе магчымыя варыянты і перашкоды, звязаныя з прыняццем рашэння. Гэта можа дапамагчы выкарыстоўваць сістэму прыняцця рашэнняў (напрыклад, пералік плюсаў і мінусаў). Нарэшце, складзіце пісьмовую прапанову, каб усім быў зразумелы прапанаваны план.
• Усёведаючы: Мы выявілі, што гэты тып кіраўніка павінен быць выслуханы і зразуметы, перш чым перанакіраваць іх вашай ідэі. Паважліва і часта вяртайцеся назад, адказваючы ім тое, што яны сказалі. Прадстаўце сваю прапанову ўскосна, выкарыстоўваючы такія словы, як магчыма , магчыма і Мне было цікава , а не аспрэчвайце іх наўпрост. Калі яны выкарыстоўваюць такія выказванні, як «Мы ​​не можам дазволіць сабе ўносіць змены», змяшайце з іх ідэямі і сумненнямі, каб рухацца наперад, кажучы: «Паколькі мы не можам дазволіць сабе ўносіць непатрэбныя змены...»

Сэрцам ці галавой?: Некаторыя кіраўнікі больш рэагуюць на эмоцыі, а іншыя аддаюць перавагу фактам. Каб пераканаць першага, гэта дапамагае падзяліцца гісторыямі і пачуццямі, якія стаяць за вашай прапановай. Заявіце сваёнамер. Падзяліцеся тым, як гэта можа зрабіць пазітыўныя змены для канкрэтных людзей і арганізацыі. Пры неабходнасці падзяліцеся кароткай гісторыяй або сцэнарам пра студэнта або выкладчыка.

На іншых кіраўнікоў уплываюць менш эмоцыі, а больш розум, дадзеныя і прагнозы. У гэтых выпадках пераканайцеся, што прапанаванае вамі рашэнне заснавана на доказах. Калі вашаму кіраўніку патрэбны дадатковыя даныя, не забудзьцеся запоўніць неабходную даведачную інфармацыю. Выбар правільнага падыходу мае вырашальнае значэнне, таму што некаторыя кіраўнікі знаходзяцца пад уплывам сэрца, у той час як іншыя, хутчэй за ўсё, прытрымліваюцца сваёй думкі.

Рукі: Не проста кідайце новую прапанову на ваш погляд стол кіраўніка. Не забудзьцеся дакладна растлумачыць, як вы збіраецеся дапамагчы з гэтай задачай, або спытаць, чым вы можаце ўнесці свой уклад. Гэта не толькі пакажа, што вы арыентуецеся на рашэнні (а не проста скардзіцеся), але таксама можа пабудаваць давер і пагадзіцца.

У кожным сцэнары галоўнае - часта мець зносіны са сваім кіраўніком. Хаця першапачаткова можа здацца, што ваш кіраўнік з'яўляецца перашкодай на шляху да працы, якую вы хацелі б выканаць, з дапамогай планавання і некалькіх карэкціровак вы можаце змяніць сітуацыю ў любой арганізацыі і ў канчатковым выніку павысіць задаволенасць сваёй працай.