As hiene ûnderwizers net al genôch op har plaat, in protte fan ús fine dat wy ek ús tafersjochhâlders moatte beheare - haadpersoanen, superintendinten en oaren - sadat wy ús learlingen better kinne tsjinje. Jo kinne bygelyks in tafersjochhâlder hawwe dy't de tawizing fan ferfangers ferkeard beheart of dissiplinêre problemen mindert. Of miskien hat jo begelieder gewoan in oare wurkstyl as jo.

As senario's lykas dizze jo of jo situaasje beskriuwe, binne jo net allinich. In 2019 Robert Half-enkête ûnder arbeiders die bliken dat hast de helte fan 'e respondinten har baan ophâlde fanwegen har supervisor.

Mar dit hoecht net it ein fan 'e rigel te wêzen. Wylst tafersjochhâlders sa no en dan ús banen útdaagjend meitsje kinne, binne d'r konkrete strategyen om op bekwame manier "op te behearjen."

Wat is beheare?

As jo ​​​​ophâlde, beynfloedzje jo jo tafersjochhâlder by it nimmen fan besluten of aksje nimme dy't yn it bêste belang fan 'e organisaasje is. Hoewol it idee fan it behearen fan de persoan by wa't jo rapportearje miskien frjemd klinkt, is it frij gewoan, en wy hawwe ûnderfining mei dit dwaan.

In tafersjochhâlder dy't behear moat, kin in coach, assistint-direkteur, haad of wyklieder wêze wa is ien of mear fan 'e neikommende:

• Brand nij,
• Folslein hands-off of ôfleid,
• In mikromanager,
• Unexperienced mei lesjaan en learen,
• In know-it-all, of
• Indecisive.

Hoeom te behearjen

Gelokkich binne d'r strategyen dy't jo kinne leare om jo te helpen om te behearjen. Tink earst oan in probleem dat jo leauwe dat jo manager net goed behannelet of net oanpakt. Tink dêrnei oer wat jo wolle foarstelle oan jo tafersjochhâlder. Hjirûnder binne fjouwer gebieten om te beskôgjen om jo kommunikaasje te ferbetterjen, fertrouwen op te bouwen en aksje te nimmen om feardigens te behearjen. Wy brûke it akronym AAHH om dizze te ûnthâlden.

Freegje: Praat mei jo tafersjochhâlder om mear te learen oer it probleem. Soargje derfoar dat jo ferdúdlikjende fragen stelle - miskien is d'r mear oan it probleem dan jo tocht. En harkje nei wat jo tafersjochhâlder te sizzen hat. Fragen stelle sil jo eftergrûnynformaasje jaan om jo te helpen it perspektyf fan jo baas te begripen as jo nei in oplossing wurkje. It skept ek in dielde begryp fan it probleem. Fragen stelle is essinsjeel foar it kreëarjen fan iepenheid en fertrouwen mei jo supervisor.

Oanpassen: In grut part fan behear omfettet oanpasse oan it liederskip of wurkstyl fan jo supervisor. It is wichtich om de taal fan jo manager te praten. Guon lieders leaver koarte, guon wolle sjen in detaillearre plan yn kaart brocht, en guon wolle wêze in aktyf diel fan de oplossing. Dit binne guon suggestjes basearre op spesifike supervisortypen.

• Micromanager: Besykje grinzen te ûnderhanneljen en foarôf skriftlike ôfspraken te meitsjen oer wa't wat docht. Ferklearje jo ideale plan fan aksje, en freegje om demanager syn oanpak. As de diskusje te detaillearre wurdt, fyn dan mienskiplike oerienkommen noarmen en oanpak. Jo kinne it fertrouwen fan jo tafersjoch winne troch te leverjen yn gebieten dy't wichtich binne foar har. Stjoer regelmjittige updates nei jo tafersjochhâlder. Wy hâlde fan it "5-15-rapport" - besteegje 15 minuten oan it skriuwen fan reguliere updates dy't allinich 5 minuten duorje foar jo tafersjochhâlder om te lêzen.
• Beslissend: Sykje earst de reservearrings fan jo supervisor. Ferklearje dêrnei alle mooglike opsjes en obstakels belutsen by it meitsjen fan it beslút. It kin helpe om in beslútfoarmingsysteem te brûken (lykas foar- en neidielen). Stel as lêste in skriftlik foarstel op, sadat elkenien dúdlik is oer it foarstelde plan.
• Alwetend: Wy hawwe fûn dat dit soarte tafersjochhâlder heard en begrepen wurde moat foardat jo trochferwize. se nei jo idee. Backtrack respektyf en faak troch werom te sizzen tsjin harren wat se seine. Presintearje jo foarstel yndirekt mei wurden as miskien , miskien , en Ik frege my ôf ynstee fan har direkt út te daagjen. As se útspraken brûke lykas "Wy kinne it net betelje om feroaringen oan te bringen", kombinearje mei har ideeën en twifels om dingen te bewegen troch te sizzen: "Om't wy it net kinne betelje om ûnnedige feroaringen te meitsjen ...."

Hert of holle?: Guon tafersjochhâlders reagearje mear op emoasjes, wylst oaren leaver feiten. Om de eardere te oertsjûgjen, helpt it om ferhalen en gefoelens efter jo foarstel te dielen. Stel dynbedoeling. Diel hoe't it in posityf ferskil kin meitsje foar spesifike minsken en de organisaasje. As it passend is, diel in koart ferhaal of senario oer in studint of in oplieder.

Oare tafersjochhâlders wurde minder beynfloede troch emoasje en mear troch reden, gegevens en projeksjes. Soargje yn dizze gefallen derfoar dat de oplossing dy't jo foarstelle bewiis basearre is. As jo ​​tafersjochhâlder mear gegevens nedich is, wês dan wis dat jo alle nedige eftergrûnynformaasje ynfolje. Kieze foar de goede oanpak is kritysk, om't guon tafersjochhâlders mear beynfloede wurde troch har hert, wylst oaren mear kâns hawwe om har holle te folgjen.

Hannen: Domp net gewoan in nij foarstel op jo tafersjochhâlder syn buro. Soargje derfoar dat jo krekt útlizze hoe't jo fan doel binne te helpen mei dizze taak of freegje hoe't jo kinne bydrage. Net allinich sil it sjen litte dat jo oplossingsrjochte binne (net allinich klage), mar it kin ek fertrouwen bouwe en ynkeapje.

Yn elk senario is de kaai om faak te kommunisearjen mei jo supervisor. Wylst it yn 't earstoan lykje kin dat jo tafersjochhâlder in blokkade is foar it wurk dat jo wolle folbringe, kinne jo mei planning en in pear oanpassingen in ferskil meitsje fan wêr't jo ek binne binnen de organisaasje en úteinlik jo wurktefredenheid ferheegje.