Mintha a pedagógusoknak nem lenne már így is elég dolguk, sokan közülünk azt tapasztalják, hogy a feletteseiket - igazgatókat, elöljárókat és másokat - is menedzselniük kell, hogy jobban szolgálhassuk a diákjainkat. Például lehet, hogy a felettese rosszul kezeli a helyettesítők beosztását, vagy lekicsinyli a fegyelmi problémákat. Vagy talán egyszerűen a felettese más munkastílust folytat, mint ön.

Ha az ehhez hasonló forgatókönyvek leírják Önt vagy az Ön helyzetét, akkor nincs egyedül. A Robert Half 2019-es, munkavállalók körében végzett felmérése szerint a válaszadók csaknem fele a felettesük miatt mondott fel a munkahelyén.

De nem kell, hogy ez legyen a végállomás. Bár időnként a felettesek megnehezíthetik a munkánkat, vannak konkrét stratégiák arra, hogy ügyesen "menedzseljünk".

Mi az a Managing Up?

Ha felfelé irányít, akkor befolyásolja a felettesét abban, hogy olyan döntéseket hozzon vagy olyan intézkedéseket tegyen, amelyek a szervezet érdekeit szolgálják. Bár a gondolat, hogy azt a személyt irányítsa, akinek jelent, furcsán hangozhat, ez meglehetősen gyakori, és van tapasztalatunk ezzel kapcsolatban.

Az irányításra szoruló felügyelő lehet egy edző, igazgatóhelyettes, igazgató vagy kerületi vezető, aki az alábbiak közül egy vagy több:

• Vadonatúj,
• Teljesen kéznél van, vagy elvonja a figyelmét,
• Egy mikromenedzser,
• Tapasztalatlan a tanításban és a tanulásban,
• Egy mindentudó, vagy
• Határozatlan.

Hogyan kezeljük a helyzetet

Szerencsére vannak olyan stratégiák, amelyeket megtanulhatsz, hogy segítsenek a menedzselésben. Először is, gondolj egy olyan problémára, amelyet szerinted a vezetőd nem jól kezel vagy nem foglalkozik vele. Ezután gondold át, hogy mit szeretnél javasolni a felettesednek. Az alábbiakban négy területet mutatunk be, amelyeket figyelembe vehetsz, hogy javítsd a kommunikációdat, bizalmat építhess, és lépéseket tegyél az ügyes menedzseléshez. Az AAHH rövidítést használjuk, hogy megjegyezd ezeket.

Kérdezd meg: Beszéljen a felettesével, hogy többet tudjon meg a problémáról. Feltétlenül tegyen fel tisztázó kérdéseket - lehet, hogy többről van szó, mint gondolta. És hallgassa meg, amit a felettesének mond. A kérdések feltevése háttérinformációkat ad, amelyek segítenek megérteni a főnöke nézőpontját, miközben a megoldáson dolgoznak. Ez egyúttal közös megértést is teremt a problémával kapcsolatban. A kérdések feltevésealapvető fontosságú a felettesével való nyitottság és bizalom megteremtéséhez.

Állítsd be: A feljebb jutás nagy része a felettesed vezetési vagy munkastílusához való alkalmazkodás. Fontos, hogy beszélj a felettesed nyelvén. Egyes vezetők a rövidséget kedvelik, mások részletes tervet szeretnének látni, mások pedig aktív részesei akarnak lenni a megoldásnak. Íme néhány javaslat az egyes felettes típusok alapján.

• Mikromenedzser: Próbáljon meg tárgyalni a határokról, és kössön írásos megállapodásokat előre arról, hogy ki mit csinál. Magyarázza el az ideális cselekvési tervét, és kérje a vezető megközelítését. Ha a megbeszélés túl részletes lesz, találjon közösen elfogadott normákat és megközelítéseket. Megnyerheti a felettese bizalmát, ha a számára fontos területeken teljesít. Küldjön rendszeres tájékoztatást a felettesének. Szeretjük az "5-15" módszert.jelentés" - töltsön 15 percet rendszeres frissítések írásával, amelyek elolvasása mindössze 5 percet vesz igénybe a felettesének.
• Határozatlan: Először is derítse ki a felettesének fenntartásait. Ezután tisztázza a döntés meghozatalával kapcsolatos összes lehetséges lehetőséget és akadályt. Segíthet egy döntéshozatali rendszer használata (például az előnyök és hátrányok felsorolása). Végül készítsen egy írásos javaslatot, hogy mindenki tisztában legyen a javasolt tervvel.
• Mindentudó: Azt tapasztaltuk, hogy az ilyen típusú felettesnek szüksége van arra, hogy meghallgassák és megértsék, mielőtt átirányítanád őket az elképzelésedre. Vágj vissza tisztelettudóan és gyakran azzal, hogy visszamondod nekik, amit ők mondtak. Mutasd be a javaslatodat közvetve, olyan szavakkal, mint pl. talán , talán , és Azon tűnődtem. ahelyett, hogy közvetlenül kihívást intézne hozzájuk. Ha olyan kijelentéseket használnak, mint például "Nem engedhetjük meg magunknak a változtatásokat", keveredjen az ötleteikkel és kételyeikkel, hogy továbblendítse a dolgokat azzal, hogy azt mondja: "Mivel nem engedhetjük meg magunknak a felesleges változtatásokat....".

Szív vagy fej?: Egyes felettesek inkább az érzelmekre reagálnak, míg mások a tényeket részesítik előnyben. Az előbbiek meggyőzéséhez segít, ha történeteket és érzéseket oszt meg a javaslata mögött. Mondja el a szándékát. Ossza meg, hogyan hozhat pozitív változást konkrét emberek és a szervezet számára. Ha szükséges, ossza meg egy rövid történetet vagy forgatókönyvet egy diákról vagy egy oktatóról.

Más feletteseket kevésbé befolyásolnak az érzelmek, és inkább az észérvek, az adatok és az előrejelzések. Ezekben az esetekben győződjön meg arról, hogy az Ön által javasolt megoldás bizonyítékokon alapul. Ha a felettesének több adatra van szüksége, mindenképpen töltse ki a szükséges háttérinformációkat. A megfelelő megközelítés kiválasztása kritikus, mert egyes feletteseket inkább a szívük befolyásol, míg mások inkább a sajátfej.

Kezek: Ne dobjon csak úgy egy új javaslatot a felettesének az asztalára. Feltétlenül magyarázza el pontosan, hogyan kíván segíteni ebben a feladatban, vagy kérdezze meg, hogyan tud hozzájárulni. Ezzel nem csak azt mutatja, hogy megoldásorientált (nem csak panaszkodik), de bizalmat és egyetértést is építhet.

Bár kezdetben úgy tűnhet, hogy a felettesed akadályozza a munkát, amit szeretnél elvégezni, de tervezéssel és néhány kiigazítással bárhol is vagy a szervezeten belül, bármit is csinálhatsz, és végső soron növelheted a munkával való elégedettségedet.