Jakby nauczyciele nie mieli już wystarczająco dużo na głowie, wielu z nas odkrywa, że musimy również zarządzać naszymi przełożonymi - dyrektorami szkół, kuratorami i innymi osobami - abyśmy mogli lepiej służyć naszym uczniom. Na przykład możesz mieć przełożonego, który źle zarządza przydziałem zastępstw lub bagatelizuje kwestie dyscyplinarne. A może twój przełożony ma po prostu inny styl pracy niż ty.

Jeśli takie scenariusze opisują ciebie lub twoją sytuację, nie jesteś sam. Badanie przeprowadzone przez Robert Half w 2019 r. wśród pracowników wykazało, że prawie połowa respondentów zrezygnowała z pracy z powodu przełożonego.

Ale to nie musi być koniec. Chociaż czasami przełożeni mogą uczynić naszą pracę trudniejszą, istnieją konkretne strategie umiejętnego "zarządzania".

Czym jest zarządzanie?

Kiedy zarządzasz, wpływasz na swojego przełożonego w podejmowaniu decyzji lub działań, które leżą w najlepszym interesie organizacji. Chociaż pomysł zarządzania osobą, której podlegasz, może brzmieć dziwnie, jest to dość powszechne i mamy w tym doświadczenie.

Przełożony, który wymaga zarządzania, może być trenerem, asystentem dyrektora, dyrektorem lub liderem okręgowym, który jest jednym lub kilkoma z poniższych:

• Zupełnie nowy,
• Całkowite wyłączenie lub rozproszenie uwagi,
• Mikromanager,
• Brak doświadczenia w nauczaniu i uczeniu się,
• Wszystkowiedzący lub
• Niezdecydowany.

Jak zarządzać

Na szczęście istnieją strategie, których możesz się nauczyć, aby pomóc sobie w zarządzaniu. Najpierw pomyśl o kwestii, z którą uważasz, że twój przełożony nie radzi sobie dobrze lub nie zajmuje się nią. Następnie zastanów się, co chciałbyś zaproponować swojemu przełożonemu. Poniżej znajdują się cztery obszary, które należy wziąć pod uwagę, aby poprawić komunikację, zbudować zaufanie i podjąć działania w celu umiejętnego zarządzania. Używamy akronimu AAHH, aby je zapamiętać.

Zapytaj: Porozmawiaj ze swoim przełożonym, aby dowiedzieć się więcej o problemie. Pamiętaj, aby zadawać pytania wyjaśniające - być może sprawa dotyczy czegoś więcej, niż myślałeś. I słuchaj tego, co ma do powiedzenia twój przełożony. Zadawanie pytań dostarczy ci podstawowych informacji, które pomogą ci zrozumieć perspektywę twojego szefa podczas pracy nad rozwiązaniem. Stworzy to również wspólne zrozumienie problemu. Zadawanie pytań toNiezbędne do budowania otwartości i zaufania z przełożonym.

Dostosuj: Duża część zarządzania polega na dostosowaniu się do stylu przywództwa lub pracy przełożonego. Ważne jest, aby mówić językiem przełożonego. Niektórzy liderzy wolą zwięzłość, inni chcą zobaczyć szczegółowy plan, a jeszcze inni chcą być aktywną częścią rozwiązania. Oto kilka sugestii opartych na konkretnych typach przełożonych.

• Mikromanager: Postaraj się wynegocjować granice i zawrzeć pisemne umowy z góry dotyczące tego, kto co robi. Wyjaśnij swój idealny plan działania i poproś o podejście menedżera. Jeśli dyskusja staje się zbyt szczegółowa, znajdź wspólne uzgodnione standardy i podejścia. Możesz zdobyć zaufanie przełożonego, dostarczając usługi w ważnych dla niego obszarach. Wysyłaj regularne aktualizacje do swojego przełożonego. Lubimy "5-15".raport" - poświęć 15 minut na pisanie regularnych aktualizacji, których przeczytanie zajmie Twojemu przełożonemu tylko 5 minut.
• Niezdecydowany: Po pierwsze, poznaj zastrzeżenia swojego przełożonego. Następnie wyjaśnij wszystkie możliwe opcje i przeszkody związane z podjęciem decyzji. Pomocne może być użycie systemu podejmowania decyzji (np. lista za i przeciw). Na koniec przygotuj pisemną propozycję, aby wszyscy mieli jasność co do proponowanego planu.
• Wszechwiedzący: Przekonaliśmy się, że tego typu przełożony musi zostać wysłuchany i zrozumiany, zanim przekierujesz go do swojego pomysłu. Z szacunkiem i często wycofuj się, powtarzając mu to, co powiedział. Przedstaw swoją propozycję pośrednio, używając takich słów jak może , być może oraz Zastanawiałem się Jeśli używają stwierdzeń takich jak "Nie możemy sobie pozwolić na zmiany", połącz się z ich pomysłami i wątpliwościami, aby posunąć sprawy do przodu, mówiąc: "Ponieważ nie możemy sobie pozwolić na niepotrzebne zmiany....".

Serce czy głowa? Niektórzy przełożeni reagują bardziej na emocje, podczas gdy inni wolą fakty. Aby przekonać tych pierwszych, warto podzielić się historiami i uczuciami stojącymi za twoją propozycją. Przedstaw swój zamiar. Powiedz, w jaki sposób może to pozytywnie wpłynąć na konkretne osoby i organizację. W razie potrzeby podziel się krótką historią lub scenariuszem dotyczącym ucznia lub nauczyciela.

Inni przełożeni w mniejszym stopniu kierują się emocjami, a w większym rozsądkiem, danymi i prognozami. W takich przypadkach upewnij się, że proponowane przez Ciebie rozwiązanie jest oparte na dowodach. Jeśli Twój przełożony potrzebuje więcej danych, pamiętaj, aby uzupełnić wszelkie niezbędne informacje. Wybór właściwego podejścia ma kluczowe znaczenie, ponieważ niektórzy przełożeni kierują się bardziej sercem, podczas gdy inni są bardziej skłonni podążać za swoimi przekonaniami.głowa.

Ręce: Nie rzucaj po prostu nowej propozycji na biurko przełożonego. Upewnij się, że dokładnie wyjaśnisz, w jaki sposób zamierzasz pomóc w tym zadaniu lub zapytaj, w jaki sposób możesz wnieść swój wkład. Nie tylko pokaże to, że jesteś zorientowany na rozwiązania (a nie tylko narzekasz), ale także może budować zaufanie i zaangażowanie.

W każdym scenariuszu kluczem jest częsta komunikacja z przełożonym. Chociaż początkowo może się wydawać, że przełożony jest przeszkodą w pracy, którą chciałbyś wykonać, dzięki planowaniu i kilku zmianom możesz coś zmienić z dowolnego miejsca w organizacji i ostatecznie zwiększyć satysfakcję z pracy.