Kot da vzgojitelji še nimajo dovolj dela, se mnogi med nami soočajo s tem, da morajo upravljati tudi svoje nadrejene - ravnatelje, nadzornike in druge -, da bi lahko bolje služili svojim učencem. Morda imate na primer nadrejenega, ki napačno razporeja nadomeščanja ali podcenjuje disciplinske težave. Morda ima vaš nadrejeni preprosto drugačen slog dela kot vi.

Če takšni scenariji opisujejo vas ali vaš položaj, niste edini. Raziskava družbe Robert Half med delavci iz leta 2019 je pokazala, da je skoraj polovica vprašanih pustila službo zaradi svojega nadrejenega.

Čeprav nam lahko nadzorniki občasno otežijo delo, obstajajo konkretne strategije za spretno "vodenje".

Kaj je upravljanje up?

Ko vodite navzgor, vplivate na svojega nadrejenega pri sprejemanju odločitev ali ukrepov, ki so v najboljšem interesu organizacije. Čeprav se zamisel o vodenju osebe, ki ji poročate, morda sliši nenavadno, je to precej pogosto in s tem imamo izkušnje.

Nadzornik, ki potrebuje vodenje, je lahko trener, pomočnik ravnatelja, ravnatelj ali vodja okrožja, ki je eden ali več od naslednjih:

• Popolnoma novo,
• Popolnoma odklopljena ali raztresena,
• Mikromenedžer,
• nima izkušenj s poučevanjem in učenjem,
• Vsevedni ali
• Neodločen.

Kako upravljati navzgor

Na srečo obstajajo strategije, ki se jih lahko naučite in vam bodo pomagale pri spretnem vodenju. Najprej pomislite na težavo, za katero menite, da je vaš nadrejeni ne rešuje dobro ali je ne obravnava. Nato razmislite, kaj bi radi predlagali svojemu nadrejenemu. V nadaljevanju so navedena štiri področja, ki jih morate upoštevati, da bi izboljšali komunikacijo, vzpostavili zaupanje in ukrepali ter spretno vodili. Za njihovo zapomnitev uporabljamo kratico AAHH.

Vprašajte: Pogovorite se s svojim nadrejenim, da bi izvedeli več o problemu. Ne pozabite postaviti pojasnjevalnih vprašanj - morda je problem več, kot ste mislili. In poslušajte, kaj ima vaš nadrejeni za povedati. S postavljanjem vprašanj boste dobili osnovne informacije, ki vam bodo pomagale razumeti stališče vašega nadrejenega, ko se boste trudili najti rešitev. Prav tako se s tem ustvari skupno razumevanje problema. Postavljanje vprašanj jebistvenega pomena za vzpostavitev odprtosti in zaupanja z nadrejenim.

Prilagodite se: Velik del vodenja navzgor vključuje prilagajanje slogu vodenja ali dela vašega nadrejenega. Pomembno je, da govorite jezik svojega vodje. Nekateri vodje imajo raje jedrnatost, drugi želijo videti podroben načrt, tretji pa želijo biti aktiven del rešitve. To je nekaj predlogov, ki temeljijo na določenih tipih nadrejenih.

• Mikromenedžer: Poskusite se dogovoriti o mejah in vnaprej sklenite pisne dogovore o tem, kdo kaj počne. Razložite svoj idealni načrt ukrepanja in vprašajte za pristop vodje. Če razprava postane preveč podrobna, poiščite skupne dogovorjene standarde in pristope. Zaupanje nadrejenega si lahko pridobite z doseganjem rezultatov na področjih, ki so zanj pomembna. Nadrejenemu redno pošiljajte posodobitve. Všeč nam je "5-15"- porabite 15 minut za pisanje rednih posodobitev, ki jih vaš nadrejeni prebere v petih minutah.
• Neodločen: Najprej ugotovite zadržke svojega nadrejenega. Nato pojasnite vse možne možnosti in ovire, povezane z odločitvijo. Morda vam bo pomagala uporaba sistema odločanja (na primer seznam prednosti in slabosti). Na koncu pripravite pisni predlog, da bo vsem jasno, kakšen je predlagani načrt.
• Vsevednost: Ugotovili smo, da mora biti ta vrsta nadzornika slišana in razumljena, preden ga preusmerite na svojo zamisel. Spoštljivo in pogosto se vračajte nazaj tako, da mu poveste, kar je rekel. Svoj predlog predstavite posredno z uporabo besed, kot so morda , morda in Spraševal sem se Če uporabljajo izjave, kot je "Ne moremo si privoščiti sprememb", se pridružite njihovim idejam in dvomom, da bi stvari premaknili naprej, tako da rečete: "Ker si ne moremo privoščiti nepotrebnih sprememb....".

Srce ali glava? Nekateri nadzorniki se bolj odzivajo na čustva, drugi imajo raje dejstva. Če želite prepričati prve, je v ozadju vašega predloga lažje deliti zgodbe in občutke. Navedite svoj namen. Povejte, kako bi to lahko pozitivno vplivalo na določene ljudi in organizacijo. Če je primerno, povejte kratko zgodbo ali scenarij o učencu ali vzgojitelju.

Na druge nadzornike manj vplivajo čustva in bolj razum, podatki in projekcije. V teh primerih se prepričajte, da rešitev, ki jo predlagate, temelji na dokazih. Če vaš nadzornik potrebuje več podatkov, ne pozabite dopolniti vseh potrebnih osnovnih informacij. Izbira pravega pristopa je ključna, saj na nekatere nadzornike bolj vpliva srce, drugi pa bolj sledijo svojimglavo.

Roke: Ne mečite novega predloga na mizo svojega nadrejenega. Natančno razložite, kako nameravate pomagati pri tej nalogi, ali vprašajte, kako lahko prispevate. S tem ne boste pokazali le, da ste usmerjeni k iskanju rešitev (ne le k pritoževanju), temveč lahko s tem tudi zgradite zaupanje in sodelovanje.

V vsakem primeru je ključno, da pogosto komunicirate z nadrejenim. Čeprav se sprva morda zdi, da je vaš nadrejeni ovira pri delu, ki bi ga radi opravili, lahko z načrtovanjem in nekaj prilagoditvami dosežete spremembe, ne glede na to, kje v organizaciji ste, in na koncu povečate svoje zadovoljstvo pri delu.